“Contrary to what most of us believe, happiness does not simply happen to us. It’s something we make happen.” Het zijn de woorden van Mihaly Csikszentmihalyi, Amerikaans/Hongaars psycholoog en hoogleraar aan de Universiteit van Chicago. Uit onderzoek bleek dat ‘geluk’ (vanzelfsprekend aards geluk) voor 50% wordt bepaald door genen, 10% door leefomstandigheden en maar liefst 40% kunnen we zelf beïnvloeden. Er is veel over gesproken en geschreven hoe we zoveel mogelijk uit deze 40% kunnen halen. Daarvoor werd er in het verleden veel aandacht besteed aan het verbeteren van zwakke punten (weaknesses). Later kwam de nadruk niet te liggen op het helen van negatieve dingen, maar juist op het ontwikkelen van sterke punten, ook wel strengths genoemd. Wat zijn strengths? Kunnen strengths ons welzijn beïnvloeden? Hoe kunnen we ze herkennen en ontwikkelen? In dit artikel zullen we gaan kijken wat de wetenschap hierover zegt.
Door Annelien van der Spek, lid kring Gouda
Strengths
Het woord ‘strength’ als we het hebben over karaktereigenschappen kent vele synoniemen en definities. Synoniemen die we ook zullen gebruiken zijn sterke punten, sterke karaktereigenschappen en krachten. De meest gebruikte definitie is ‘Een natuurlijk vermogen om zich te gedragen, te denken of te voelen op een manier die optimale werking en prestaties mogelijk maakt bij het nastreven van gewaardeerde resultaten’ [1]. De grondleggers van de theorie over ‘character strengths’, Peterson en Seligman, classificeerden 24 strengths, zoals in de afbeelding te zien is. Deze strengths zijn in zes categorieën te vatten: Intellect, emotie, transcendentie (religie), beheersing, interpersoonlijk en humaniteit [2]. De categorie transcendentie houdt in dat personen geloven in een religieus doel en geloven in een bovennatuurlijk wezen. Het is opmerkelijk dat dit als een categorie wordt genoemd die op hetzelfde niveau staat als intellect en emotie. Echter bestaat transcendentie uit verschillende strengths, zoals humor, spiritualiteit en hoop. Verschillende krachten, zoals weergegeven, zijn ook Bijbelse waarden, zoals vergiffenis en hoop. Echter hebben deze in deze benadering een intermenselijke betekenis in plaats van op God gericht te zijn.
Aangeboren of aangeleerd?
Zelfs de oude Griekse filosoof en wetenschapper Aristoteles sprak in zijn tijd al over virtues (deugden). Een deugd heeft veel weg van een strength. Deugden konden volgens Aristoteles alleen worden geleerd en verworven door oefening. Volgens de Italiaanse filosoof en theoloog Thomas van Aquino, die erg beïnvloed is door Aristoteles, is een deugd een gewoonte die mensen ontwikkelen bij het kiezen van het goede en daar consequent naar handelen. Rolmodellen spelen hierbij een grote rol [3]. Het gaat hierbij niet over het goede kiezen ten opzichte van God, maar als mensen onderling. Bijvoorbeeld als we de keuze hebben om te stelen of om netjes af te rekenen. Tegenwoordig is de algemene gedachte dat sterke punten deels zijn aangeboren. Dit kan het verschil in frequentie van bepaalde krachten bij mannen en vrouwen verklaren. Vrouwen hebben de neiging hoger te scoren op dankbaarheid, liefde, vriendelijkheid en eerlijkheid dan mannen, terwijl mannen over het algemeen hoger scoren op creativiteit, leiderschap, zelfbeheersing en levenslust [4]. Voor het andere deel kan geconstateerd worden dat krachten gevormd worden door onze omgevingservaringen die de ontwikkeling van sommige sterke punten kunnen vergemakkelijken, maar de ontwikkeling van anderen belemmeren [5]. Zo kan er worden gezegd dat strengths op zich stabiel zijn, maar dat het gebruik daarvan situationeel is [6]. Dit betekent dat in bepaalde situaties bepaalde sterke karaktereigenschappen tevoorschijn kunnen komen, die in andere situaties onontdekt blijven. De vraag is dan in hoeverre deze sterke punten aangeboren zijn. Wanneer door de omgeving andere strengths naar voren komen die eerder nog onontdekt waren, liggen deze strengths dan wel vast in het DNA of heeft de situatie deze sterke punten volledig ontwikkeld? Het is dus het meest waarschijnlijk dat een deel hiervan vastligt in onze genen en een ander deel door omstandigheden wordt gevormd, zoals we ook in de inleiding zagen bij het begrip ‘geluk’. Daarom gaan we nu kijken naar het ontdekken en ontwikkelen van sterke punten.
Op zoek naar strengths
Als je al even naar de afbeelding met de 24 strengths hebt gekeken, zal je wellicht de vraag aan jezelf hebben gesteld welke sterke karaktereigenschappen je herkent in jezelf. De kans is alleen groot dat je deze vraag onbeantwoord moest laten. Slechts één op de drie personen kan zijn sterke karaktereigenschappen namelijk identificeren [7] en slechts 17% van de mensen gebruikt zijn krachten dagelijks [8]. De ‘identify and use’ benadering gaat ervan uit dat strengths na het ontdekken altijd meer gebruikt zullen worden dan ervoor [9]. Hoe komt het dat slechts zo’n kleine minderheid zijn strengths kan benoemen?
The right thing to do
Dit heeft allereerst te maken met het feit dat strengths en persoonlijke interesses en waarden veel overeenkomen. Dit zal ik concretiseren met een voorbeeld. Wanneer je een (ouder) persoon op straat ziet vallen, schiet je diegene direct te hulp om hem overeind te helpen. Je ziet dit als een vanzelfsprekendheid. Echter, deze actie getuigt van het bezit van de strength ‘vriendelijkheid’. Een ander voorbeeld is dat je ‘gewend’ bent mensen uitgebreid te bedanken als je iets van hen ontvangen hebt of als ze je van dienst zijn geweest. Je kunt concluderen dat je de strength ‘dankbaarheid’ bezit, maar aangezien je het als gewoon beschouwt, zal je het zelf niet snel herkennen als strength. Deze twee voorbeelden laten zien dat mensen vaak blind zijn voor hun eigen strengths, doordat men ze als gewoon, als vanzelfsprekendheid ziet. Dit komt doordat sterke karaktereigenschappen vaak verweven zijn met persoonlijke waarden en daarom eerder als ‘the right thing to do’ worden beschouwd in plaats van een uniek gedragspatroon. Dat strengths nauw verbonden zijn aan waarden heeft ook een keerzijde [2]. Het is namelijk mogelijk dat we de strengths van anderen niet waarderen als ze anders zijn dan die van onszelf. Iemand die bijvoorbeeld weinig ‘vergiffenis’ heeft, kan vergevingsgezind gedrag van anderen gaan interpreteren als een teken van zwakte.
Valse-consensuseffect
Een andere oorzaak voor het feit dat het lastig is je eigen strengths te identificeren, is het valse-consensuseffect [10]. Dit is de aanname van groepsleden dat persoonlijke overtuigingen en gedragingen representatief zijn voor de opvattingen die andere groepsleden erop nahouden. Ik zal het verduidelijken met een voorbeeld. Je bent hard aan het werk voor een opdracht met een groepje. Wanneer ik je de vraag stel of je de strength ‘liefde voor leren’ denkt te bezitten, zal je jezelf gaan vergelijken met de personen uit je groepje waar je net mee aan het werken bent. Aangezien zij ook hard bezig zijn aan de studie, zal je niet zo snel boven hen uitstijgen wat deze strength betreft. Maar wanneer je je op dit gebied vergelijkt met mensen uit een hele andere omgeving, kun je wel tot de conclusie komen dat je denkt deze strength te bezitten. Het valse-consensuseffect is dus de illusie van unanimiteit.
Nu we weten dat het lastig is om sterke punten op te sporen, zijn er toch manieren die het makkelijker kunnen maken. De makkelijkste manier is om de test te doen die ook veel in onderzoeken is gebruikt. Google op ‘The VIA Character Strengths Survey’, ga naar ‘Take the free survey’, maak een account aan en doe de test. Als resultaat krijg je de lijst met strengths op volgorde van meest bezittend tot minst bezittend. Daarnaast zijn er bedrijven die hun HR-praktijken zo inrichten dat training, beloning en taakontwerp gebaseerd zijn op sterke punten door middel van strengths-finders, feed-forward interviews en reflecterende oefeningen. Als laatste kunnen complimenten een hulpmiddel zijn om sterkte punten te identificeren. Zie je iemand iets goeds doen? Vertel het hem of haar door een complimentje te geven. Wie weet merkt diegene op deze manier een sterke karaktereigenschap op..
Belang van het gebruik van strengths
Dat we sterke punten hebben, is handig, maar we hebben er pas echt wat aan als we ze gebruiken. De vraag is: hoe kunnen we ze gebruiken en waar zijn ze goed voor?
In verschillende situaties kunnen verschillende krachten extra van belang zijn. Voor academische prestaties komen de strengths doorzettingsvermogen, liefde, dankbaarheid, hoop en perspectief goed van pas. Bij herstel van ziekte is het waardevol om de sterke punten moed en waardering van schoonheid (overal iets moois in zoeken) te bezitten. Effectieve leraren bezitten vaak de strengths sociale intelligentie en enthousiasme. Ook kunnen dramatische gebeurtenissen van invloed zijn op sterke karaktereigenschappen. Zo verhoogde het drama op 9/11 de strengths van geloof, hoop en liefde [3].
Om te zien wat de gevolgen zijn van het gebruik van je strengths, zijn er interventieprogramma’s ontwikkeld. Tijdens deze programma’s leer je je sterke punten te herkennen en ermee te werken. Deze interventies zijn ook gebruikt in tal van onderzoeken. Naar aanleiding van één van deze programma’s kon geconcludeerd worden dat het dagelijks gebruik van je strengths, een week lang, de geestelijke gezondheid gedurende een periode van zes maanden verbetert [8]. Dit houdt in dat er gedurende zes maanden een afname is geconstateerd van depressieve symptomen en een optimalisatie van functioneren en geluksniveaus. Hoe gelukkig en tevreden we door het leven gaan, wordt volgens Proctor, Maltby en Linley (2010) het meest veroorzaakt door de strengths van het hart: hoop, levenslust, dankbaarheid, liefde en nieuwsgierigheid [11].
Invloeden op je werk
Ook op het werk kan het gebruik van sterke punten positieve invloeden hebben. Zo blijkt uit het onderzoek van Harzer en Ruch (2014) dat de productiviteit tot 12,5% verhoogd en het personeelsverloop tot 50% gereduceerd wordt wanneer sterke punten worden ingezet [12]. Het gebruik van strengths leidt tot minder stress, meer zelfrespect, een hoger welzijnsniveau, hogere niveaus van werkbetrokkenheid en minder absentie op het werk [13]. Het grootste deel van verzuim wordt veroorzaakt door te hoge werkeisen. Dat is te verklaren aan de hand van het JD-R model (Job Demands – Resources model). Job Demands omvat alles wat jouw baan van je vraagt, op fysiek, mentaal en materieel niveau. Onder Job Resources vallen alle middelen die je tot je beschikking hebt om je werk te doen, ook onderverdeeld in de categorieën fysiek, mentaal en materieel. De vraag (Job Demands) hoort in evenwicht te zijn met de middelen (Job Resources) voor optimale prestatie. Wanneer de beschikbare middelen niet aan de vraag kunnen voldoen, zal dat resulteren in stress en/of absentie. In dit systeem kan het gebruik van je sterke punten worden gezien als een middel, een resource, waardoor de kans op stress en absentie verkleind wordt. Al met al wordt het zo duidelijk dat het gebruik van sterke punten grote voordelen met zich mee kan brengen.
Conclusie
Zoals we zagen, bezit ieder persoon strengths (positieve karaktereigenschappen). Positieve karaktereigenschappen zijn deels aangeboren, deels aangeleerd en ontwikkeld. Voordat je strengths van jezelf kan ontwikkelen, is het van belang ze te identificeren. Het identificeren van je eigen strengths is niet eenvoudig vanwege de overeenkomsten tussen normen en waarden en strengths en vanwege het valse-consensuseffect. Wanneer je je strengths dagelijks kan gebruiken (op het werk) heeft dit veel voordelen, zoals een afname van depressie en absentie op je werk en een toename van het welzijnsniveau. Doe vandaag nog de test (onder het kopje ‘Op zoektocht naar je strengths’) om je sterke karaktereigenschappen te ontdekken.
Als we deze wetenschappelijke kennis analyseren moeten we constateren dat het uiteindelijk getuigt van een mens-centrisch en maakbaar perspectief op het leven wanneer het daarbij blijft. Het is van groot belang om niet bij onszelf te blijven, maar om op te zien naar onze Schepper, waarvan David in Psalm 139:14 getuigt: ‘Ik loof U, omdat ik op een heel vreselijke wijze wonderbaarlijk gemaakt ben (…)’. Om zo God de eer te mogen geven is het ons van node om te bidden: ‘Doorgrond mij, o God! en ken mijn hart; beproef mij, en ken mijn gedachten. En zie, of bij mij een schadelijke weg zij; en leid mij op den eeuwigen weg.’ (vers 23-24)
Bronvermelding
[1] Wood, A. M., Linley, P. A., Maltby, J., Kashdan, T. B., & Hurling, R. (2011). Using personal and psychological strengths leads to increases in well-being over time: A longitudinal study and the development of the strengths use questionnaire. Personality and Individual Differences, 50(1), 15–19.
[2] Peterson, C., Seligman, M. E. P., American Psychological Association, & Oxford University Press. (2004). Character Strengths and Virtues: A Handbook and Classification.
[3] Park, N., & Peterson, C. (2009). Character Strengths: Research and Practice. Journal of College and Character, 10(4), 1–10.
[4] Character Strengths and Virtues: A Classification. (2019, July 16). Geraadpleegd op 7 oktober 2019, via https://positivepsychology.com/classification-character-strengths-virtues/.
[5] Linley, P. A., & Harrington, S. (2006). Playing to your strengths. The Psychologist, 19, 86–89.
[6] Van Woerkom, M., Oerlemans, W., Bakker, A. B. (2015). Strengths use and work engagement: a weekly diary study. European Journal of Work and Organizational Psychology, 25(3), 384–397.
[7] Hill J (2001) How well do we know our strengths? Paper presented at the British Psychological Society Centenary Conference, Glasgow.
[8] Buckingham M (2007) Go Put Your Strengths to Work. New York: Free Press.
[9] Forest, J., Mageau, G. A., Crevier-Braud, L., Bergeron, E., Dubreuil, P., & Lavigne, G. L. (2012). Harmonious passion as an explanation of the relation between signature strengths’ use and well-being at work: Test of an intervention program. Human Relations, 65(9), 1233–1252.
[10] Karawasa, M. (2003). Projecting group liking and ethnocentrism on in‐group members: False consensus effect of attitude strength. Asian Journal of Social Psychology, 6(2), 103–116.
[11] Proctor, C., Maltby, J., 7 Linley, P. A. (2010). Strengths Use as a Predictor of Well-Being and Health-Related Quality of Life. Journal of Happiness Studies, 12(1), 153–169.
[12] Harzer, C., & Ruch, W. (2014). The Role of Character Strengths for Task Performance, Job Dedication, Interpersonal Facilitation, and Organizational Support. Human Performance, 27(3), 183–205.
[13] Van Woerkom, M., Bakker, A. B., & Nishii, L. H. (2016). Accumulative job demands and support for strength use: Fine-tuning the job demands-resources model using conservation of resources theory. Journal of Applied Psychology, 101(1), 141–150.